La Motivation au Travail : le Facteur Rémunération

Plébiscitée par les Français lors de chaque enquête d’opinion, le salaire occupe toujours la plus haute marche du podium des facteurs de motivation au travail. Cependant, l’argent ne représente pas à lui seul une motivation, même si d’après Frederick Herzberg, il peut constituer une source d’insatisfaction importante. Quels éléments composent la rémunération et comment s’appuyer dessus pour engager les collaborateurs ? Quelques pistes de réflexion et exemples pour éviter que le sujet ne fâche.

 

1. Le salaire

Un article de Thomas Baïetto mettait récemment en lumière les changements d’orientation des étudiants de prestigieuses écoles d’ingénieurs. « Je préfère de loin avoir du sens qu’un gros salaire » résumait un étudiant de Polytechnique.

Loin d’être un phénomène de mode porté par quelques « excentriques », les salariés sont de plus en plus nombreux à plaquer un emploi leur offrant de confortables revenus pour s’orienter vers un métier leur apportant du sens. Mouvement amplifié par la crise sanitaire pour les uns, par la crise climatique pour les autres, beaucoup d’entre eux ont ainsi fait le choix de s’éloigner d’un poste bien payé permettant de répondre à leurs envies pour se recentrer sur la réponse à leurs besoins fondamentaux et à leur quête de sens.

De plus, le salaire est indexé sur le marché du travail, nous en sommes tous conscients. Les expériences de fixation libre des salaires ou des augmentations ont démontré cette parfaite connaissance du marché du travail et les intéressés se sont toujours montrés très raisonnables.

S’appuyer uniquement sur la partie salariale pour susciter la motivation paraît donc risqué.

 

2. Congès

Dans la foulée des Netflix ou Indeed, certaines entreprises (le plus souvent des startups) proposent à leurs salariés des congés illimités. Pour Benoît Dubos, CEO de Scalezia, société qui aide les entreprises B2B à accélérer leur croissance grâce au numérique, c’était une évidence : « La vie est (vraiment) trop courte pour se fliquer. Chaque salarié pose ses jours quand il l’entend, comme il l’entend. » Seules contraintes imposées : communiquer pour ne pas mettre l’équipe en difficulté, s’assurer que les objectifs soient atteints (ou communiquer en cas de risque) et couper à 100% lors de ses congés.

Rappelons-nous de la loi d’Illich : passé un certain temps de travail, notre efficacité diminue; il faut s’accorder des temps de recharge pour rester efficace. Même si la totale liberté décrite ci-dessus ne peut convenir à toutes les organisations, laisser des libertés et responsabiliser sur le sujet peut permettre de fidéliser les salariés. De même, les congés contribuent à l’équilibre pro/perso, préoccupation grandissante des salariés.

 

3. Avantages sociaux

Mutuelle, prévoyance, jours associatifs, prêt à taux 0%, etc… Les avantages sociaux peuvent être nombreux, pourtant les salariés n’ont pas toujours conscience de leur étendue. Pour une entreprise, les mettre en avant au même titre que le salaire peut s’avérer payant car bons nombres de ces avantages apportent un réel sentiment de sécurité. Pour cela une entreprise doit en en maîtriser la communication et elles sont encore trop peu nombreuses à mettre à disposition un livret regroupant de façon simple toutes ces informations.

Il m’a ainsi fallu quitter une société pour qu’on m’informe que le contrat de prévoyance contracté par l’employeur pouvait permettre à mes ayants droit de toucher jusqu’à un million d’euros en cas de décès. Auparavant, la communication autour de cet avantage avait été trustée par les partenaires sociaux et ne s’était axée que sur son coût pour les salariés. Avouons que la sécurité financière offerte à ses proches en cas de drame, ça fait réfléchir. Il en va de même pour une bonne couverture mutuelle, la tranquillité d’esprit n’a pas de prix parfois.

 

4. Bonus & primes, part variable

La partie variable du salaire peut représenter pour certaines fonctions une part importante de la rémunération. L’objectif : utiliser la carotte pour motiver. Qu’il s’agisse d’un simple bonus ou d’une composante essentielle des émoluments, appliquer la méthode SMART pour engager les collaborateurs. Elle s’appuie sur deux éléments : la co-définition des objectifs avec le salarié et la caractérisation de ces objectifs selon des critères pertinents.

 

5. Participation – intéressement …

La participation n’est pas obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés mais devrait être systématiquement considérée. C’est un dispositif intéressant d’un point de vue social et fiscal qui permet d’aider les salariés à se constituer une épargne dans des conditions avantageuses. Couplé à un plan d’épargne entreprise PEE (ou, pour les plus petites structures, un plan d’épargne interentreprise PEI ou groupe PEG) il offre une exonération d’impôt sur les versements et les gains réalisés (sauf prélèvements sociaux) en contrepartie d’une indisponibilité pendant 5 ans. C’est donc un précieux outil de fidélisation.

L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale. Il permet à la fois de motiver et de fidéliser les salariés en les associant financièrement aux résultats ou à la performance de l’entreprise. Les critères de calcul sont relativement libres, ils permettent donc de concentrer les efforts sur des axes stratégiques, ce qui fait l’intérêt du dispositif.

Enfin, la prise de parts en actions à titre gratuit ou en stock-options (lourdement fiscalisées) représentent souvent un puissant levier d’engagement et de responsabilisation. Elles créent un lien fort d’attachement entre le salarié et son entreprise.

 

6. Avantages en nature

Loin des traditionnelles voitures de fonction, électricité quasi gratuite (ce qui a pour effet que mon voisin ne se sent absolument pas concerné par les économies d’énergie) ou encore voyages à prix bradé, j’ai été surpris lors d’une mission d’apprendre que la main d’œuvre d’origine étrangère employée dans un abattoir était fortement motivée par le fait de pouvoir acheter de la viande à moindre coût. En effet, ce produit rare et cher dans leur pays d’origine représentait un marqueur social prestigieux, favorisant leur attachement à l’employeur. Les avantages en nature et autres produits à prix coûtant peuvent donc être de précieux atouts pour susciter l’engagement.

 

En conclusion, la seule règle pour maximiser la motivation des collaborateurs est la suivante : écouter et apprendre à bien les connaître. Car si vous souhaitez susciter une émotion pérenne chez un collaborateur, vous ne le ferez pas en lui donnant de l’argent; vous y arriverez en prouvant que vous vous intéressez réellement à lui et que vous le connaissez suffisamment pour pouvoir répondre à une partie de ses attentes au travers de la rémunération.

 

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