Pour Motiver, Soyez SMART

Dérivée du concept de management par objectifs défini en 1954 par Peter F. Drucker, la méthode SMART (« intelligent ») vise à maximiser les chances d’atteinte des objectifs et la motivation des salariés.

Elle s’appuie sur deux éléments : la co-définition des objectifs avec le salarié et la caractérisation de ces objectifs selon des critères SMART.

Pour être source d’engagement, l’objectif doit donc être :

 

Spécifique

L’objectif doit être spécifique au travail de la personne. En d’autres termes, sa contribution doit directement impacter le résultat. Cela permet de responsabiliser, de mieux répartir les tâches et de mettre en avant les compétences. Point de vigilance : il faut donner les moyens nécessaires à la réalisation de l’objectif.

On associe aussi au S de SMART la simplicité. Trop compliqué, l’objectif va perdre en facilité de lecture et donc en efficacité. Il faut éviter le flou pour éviter la confusion.

 

Mesurable

Un indicateur non mesurable n’est pas objectivable. Il laisse place à l’interprétation et potentiellement à la subjectivité. Difficile de motiver dans ce cas.

Il pourra même nourrir des conflits lorsqu’il ouvre la voie à une jugement personnel au lieu d’évaluer un résultat.

 

Atteignable

Prendre en compte les capacités de la personne et les moyens nécessaires afin que l’objectif soit atteignable. Il doit également être :

• Acceptable : définit conjointement pour renforcer l’appropriation, il devient alors un contrat qui lie les individus
• Ambitieux : difficile de s’accomplir sans possibilité de se développer, la perspective d’un challenge stimule la progression

 

Réaliste – Pertinent

L’objectif doit être en lien direct avec l’activité et/ou la stratégie de l’entreprise. Il doit également contribuer à la performance globale de l’organisation. Sans l’un de ces critères, il risque de perdre son sens.

 

Temporel

Il doit avoir une fin. La loi de Parkinson de gestion du temps nous le rappelle : « plus on a de temps pour réaliser une tâche, plus cette tâche prend de temps ».

Pour rester efficace et être capable d’évaluer la progression, il faut un référentiel de temps.

 

 

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